给初创公司的一些小建议——关于企业文化&招聘(一)

如何让远程工作的员工也有集体归属感?

萨布雷纳:我们的分公司遍布世界各地,在全球10个国家30多个城市都有我们的员工,所以我们也正积极探求这个问题的答案。令人欣慰的是,几乎所有被问到这个问题的公司员工,他们的回答都是肯定的。我总结了一些可能的原因:有时我们总是把这件事看的太过复杂,其实它都是通过日常琐碎细微的行为积小成多的。比如,需要办理入职手续时,有些公司总是给对方打个电话就草草了事,这时如果进行一次简短的视频通话会不会更好呢,我们公司一直就是这么做的。如今的科学技术已经发展出了许多能够帮你实现实时交流的工具,只是看你的公司重不重视这一点、会不会有效利用这些工具罢了。我知道有很多公司在使用Slack(包括我的公司),我们也用Voxer,这两个工具基本上就像是对讲机,能够让我在空中办公时也能与外界保持紧密联系。如果公司在全球范围都有员工的话,这个问题会更加突出,因为我们可能处在不同的时区,这时侯就需要特别注意时差问题了。举个例子吧,如果你要预约一个视频会议,且参会者分布在不同国家,那么请先算好对大家而言都相对合适的开会时间,以确保大多数人都可以参加,不要只方便了自己。并且通过录像或录音等手段记录下会议内容,以便在事后将音频或视频发送给未能参与会者。你也要重视那些远程办公的员工他们的反馈如何,比如他们对会议有什么看法啊等等。这些都是很贴心的举动,要善于寻找不同的方式展现你的体贴,当然,这是一个逐步学习的过程,不必着急。

艾玛:我在一家美国公司远程工作了五年,给大家分享一条我觉得很有用的经验吧,不管公司要举办何种形式的会议、或是节日聚会之类的活动,争取都去参加!这能让你感觉自己是受到欢迎的,并且能给你带来集体归属感。当然,最好能确保有人可以把你介绍给大家,这样你就能更多地参与到活动中来。与人进行面对面的交流真的非常重要。

纳塔莉:公司聘请员工远程办公正变得越来越普遍,我记得不久以前我们还在谈论公司文化和劳动力的话题,现在人们竟然都不用到办公室上班了。我觉得这些远程办公的人很容易被忽视,也许并非有意,但是忙碌的工作和生活很容易让我们忽视了这类人群的存在,因此我们必须要充分意识到这一点,主动帮助这些人融入整个集体。此外,你还要主动去发掘这些人的核心价值观是什么,然后利用符合他们价值观的企业文化特点来帮助他们更好的融入集体。要记住,企业文化才是最好的黏合剂。

如果仅因为某个员工的工作能力不佳,无法给公司带来良好的投资回报,或者与公司的文化不适应,就直接聘请他人或解雇该员工,这种做法合理吗?

纳塔莉:招聘时很重要的一点就是要去衡量应聘者加入之后能给团队作出什么贡献,是否能产生1+1>2的效果,并且在一开始就要善于发现他(她)与公司可能出现的不契合之处。要明白,不论企业文化怎样都会有人不适应。因此,比较好的办法是在面试的时候就把话说清楚,“我们的企业文化就是如此,如果你认为不合适就不要勉强。”虽然这样显得太过强硬,但是长痛不如短痛,如果一早就发现不合适,适时退出总比亡羊补牢来的好。如果处理得当,员工自己都会认识到这一点,主动辞职,也就避免陷入被炒的尴尬局面。相反,如果在工作中已经出现诸多不顺和问题,但员工仍自我感觉良好,解聘工作将会变得异常艰难。

萨布雷纳:以上确实是些真知灼见,尤其是关于初期设定期望值这一点。想一想,有可能你招进来的这个人,他符合你90%的职位描述,但对另外10%一窍不通。那么预先掌握这个情况,通过开展(定期)对话、定期检查其对这10%内容的学习进展才是管理这段关系的正确方法。从法律角度来看,每个国家都有不同的劳动法,所以关于这一点我不能给你具体的建议,你可以去搜搜中国的相关法律法规。从雇主和企业品牌的角度来看,你要从员工的角度出发,维护他们的利益。当我想要解雇某个员工,就他的工作表现找他谈话时,我会先进行换位思考,如果我是那个人,如果我的工作表现不佳或者无法适应公司企业文化,难道我会希望至少在离职之前能跟老板就这些问题能进行一次开城布公的对话,让他听取我的看法和感受吗?

同时作为领导者也要学会反思,反思为什么会有人不适应公司的文化,看看是不是因为某些客观原因使这些人感到不适,还是因为其他个人原因。因为今后随着公司一步步发展壮大,问题只会越来越多,如果是因为某些客观原因造成这些结果,那么早反思、早解决才是你应有的态度。

艾玛:对于上述观点,我举双手赞成。早一点开展对话、早一点设立期望值都是很值得借鉴的方法。还有一点我认为很重要的就是,要学会多给他人一个机会,因为有时可能仅仅是由于沟通不畅才造成了误会。

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发布者: 微能创投加速器

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